Volgens de Algemene wet gelijke behandeling hebben werkgevers de verplichting zorg te dragen voor een werkomgeving die vrij is van discriminatie. Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie Gelijke Behandeling) stelt dat een gedragscode, een klachtenregeling en een zorgvuldige klachtenprocedure (klachtenbehandeling) daaraan kan bijdragen. 

Een werkgever hoort bescherming te bieden tegen discriminatie. Dit is onder meer mogelijk door klachten over discriminatie zorgvuldig te behandelen, door passende maatregelen te treffen ter voorkoming van discriminatie en door maatregelen te treffen ter bestrijding van discriminatie.

Het bijkt dat een werkgever vaak niet op adequate wijze omgaat met klachten over discriminatie.

klachtenbehandeling

De vereisten die voor een zorgvuldige klachtenbehandeling zijn:

• het verrichten van een deugdelijk onderzoek;
• een voortvarende en vertrouwelijke behandeling van de klacht;
• betrokkenen op de hoogte stellen van de conclusies van het onderzoek;
• het treffen van passende maatregelen.

Bij een deugdelijk onderzoek hoort toepassing van het beginsel van hoor en wederhoor. Het is van belang het onderzoek te laten verrichten door een onpartijdige en bij voorkeur een onafhankelijke klachtenbehandelaar. Deze moet deskundig zijn in de afwikkeling van klachten. Een klachtenregeling kan van groot belang zijn en dient als hulpmiddel om een klacht zorgvuldig te behandelen. Een klachtenregeling opstellen, is niet verplicht maar kan de zorgvuldigheid bij het behandelen van klachten wel vergroten.

Een uitspraak van de voormalige Commissie Gelijke Behandeling laat zien dat de klager gewezen moet worden op de interne klachtenregeling. Indien dit niet gebeurt, bijvoorbeeld omdat de klacht door de werkgever niet als discriminerend wordt opgevat, kan dit leiden tot het oordeel dat niet zorgvuldig en derhalve in strijd met de wet is gehandeld.

Een andere uitspraak geeft aan dat sprake kan zijn van onderscheid op grond van afkomst doordat onvoldoende bescherming tegen discriminatoire bejegening is geboden. In dit geval ging het om een Turkse werknemer, werkzaam in de bouw, die uitgescholden werd door collega’s. De commissie oordeelde dat de werkgever de werknemer onvoldoende heeft beschermd zodat sprake is van onderscheid van ras bij de arbeidsomstandigheden. In een andere situatie is geoordeeld dat er geen onderscheid op grond van ras kon worden vastgesteld omdat de werkgever de klacht voortvarend, vertrouwelijk en zorgvuldig heeft behandeld. Het ging hierbij om onderscheid op grond van leeftijd bij een sollicitatie. De sollicitatieprocedure was inzichtelijk, systematisch en controleerbaar gevoerd.

klachtenregeling

De opbouw van een klachtenregeling moet duidelijk en systematisch zijn. Voorts moeten termijnen worden vastgelegd. Het spreekt voor zich dat een dergelijke regeling bij de werknemers bekend moet zijn. In de klachtenregeling moet worden opgenomen dat hoor en wederhoor wordt toegepast en dat de klacht vertrouwelijk zal worden behandeld. Door termijnen op te nemen kan de voortvarendheid van het onderzoek en de afwikkeling van de klacht worden gewaarborgd. Voorts behoren maatregelen in de klachtenregeling te worden opgenomen. Uiteraard dient de regeling niet alleen te worden opgesteld doch ook te worden toegepast.

De opbouw van een klachtenregeling moet duidelijk en systematisch zijn.

conclusie

Iedere werkgever dient de werknemers tegen discriminatie te beschermen. Het opstellen en handhaven van een klachtenregeling kan daarbij helpen.