De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid heeft tot doel leeftijdsonderscheid bij arbeid te verbieden. In de wet zijn rechtvaardigingsgronden opgenomen die aangeven wanneer wel onderscheid naar leeftijd kan worden gemaakt.

Criteria die aangeven wanneer onderscheid naar leeftijd is gerechtvaardigd:

• legitimiteit;
• proportionaliteit;
• doelmatigheid.

Dit betekent dat indien onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd, het doel legitiem moet zijn en de middelen die gekozen worden om het doel te bereiken in verhouding moeten staan tot het doel.

verbod leeftijdsdiscrimininatie

De wet verbiedt leeftijdsonderscheid bij arbeid te maken. De wet staat onderscheid toe als de algemene objectieve rechtvaardigingsgrond opgeld doet. Het leeftijdsonderscheid doet zich bijvoorbeeld voor bij het aannamebeleid van een werkgever, het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

leeftijdsdiscriminatie en aannamebeleid

Vaak stelt men indirect leeftijdseisen bij het aannemen van personeel., bijvoorbeeld door te eisen dat een aantal jaren ervaring noodzakelijk is om de functie te kunnen vervullen. Ook dit indirect onderscheid naar leeftijd staat de wet alleen toe als dit objectief kan worden gerechtvaardigd. Hier spelen dus de eisen van een legitiem doel en proportionele middelen een rol. Indien ervaring is vereist voor het vervullen van een bepaalde functie, dan zal de werkgever moeten aantonen dat deze ervaring noodzakelijk is om de specifieke werkzaamheden goed te kunnen verrichten. De zwaarte van een functie kan een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Een werkgever moet er dus bij de werving van personeel op letten dat hij zich niet aan leeftijdsdiscriminatie schuldig maakt. Wil de werkgever openlijk, bijvoorbeeld in een personeelsadvertentie, laten blijken dat een ervaren kracht wordt gezocht, dan zal volgens de wet de reden hiervoor uitdrukkelijk moeten worden aangegeven.

leeftijdsdiscriminatie en arbeidsvoorwaarden

Strikt genomen, zijn periodieke loonsverhogingen die zijn gebaseerd op ervaringsjaren aan te merken als leeftijdsdiscriminatie. Echter, dit indirecte onderscheid naar leeftijd kan wel objectief gerechtvaardigd zijn. Andere arbeidsvoorwaarden zoals extra vakantiedagen voor oudere werknemers, vormen eveneens indirect onderscheid naar leeftijd. Ook hier moet dus een objectieve rechtvaardiging worden gevonden. Ten aanzien van extra vakantiedagen voor oudere werknemers kan men stellen dat de belastbaarheid van deze werknemers afneemt. Teneinde ziekteverzuim te voorkomen, zijn extra vakantiedagen gerechtvaardigd.

Strikt genomen, zijn periodieke loonsverhogingen die zijn gebaseerd op ervaringsjaren aan te merken als leeftijdsdiscriminatie.

leeftijdsdiscriminatie en arbeidsomstandigheden

Het is mogelijk dat leeftijdsgrenzen nodig zijn voor de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de werknemer. Als de werkgever dit kan aantonen, mag hij die leeftijdsgrenzen stellen.

toezicht op leeftijdsdiscriminatie

Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie Gelijke Behandeling) ziet toe op de naleving van de wet. Dit college onderzoekt of het leeftijdsonderscheid in een bepaalde situatie als (on)gerechtvaardigd moet worden aangemerkt. Het college kan op eigen initiatief een onderzoek instellen. Daarnaast oordeelt het college ook naar aanleiding van een bij hem ingediend verzoek tot het geven van een oordeel over het leeftijdsonderscheid. Het oordeel van het college is niet bindend.
Een verzoek het leeftijdsonderscheid ongerechtvaardigd te verklaren kan ook worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter.