Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. Het doel van de wet is een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt te creëren, aldus de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Het aannemen van werknemers in vaste dienst moet aantrekkelijker worden voor werkgevers. De nieuwe wet maakt de verschillen tussen een vast arbeidscontract en flexcontracten kleiner. Het blijft echter mogelijk om flexibele arbeidscontracten te sluiten. Flexibele arbeid wordt duurder gemaakt en vaste arbeid wordt goedkoper. Verwacht wordt dat werknemers sneller zekerheid wordt geboden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsomvang.

In de Wab zijn verschillende maatregelen vastgelegd. Het merendeel van de maatregelen gaat in op 1 januari 2020. De Wab leidt tot aanpassing van de Wet werk en zekerheid (Wwz).

wijziging ketenregeling

De bepaling over de ketenregeling wordt gewijzigd. De maximale duur van de keten wordt weer teruggebracht naar drie jaar (in plaats van twee jaar in de huidige wetgeving). Er kunnen nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. De tijdelijke contracten volgen elkaar op bij tussenpozen van zes maanden of minder. De vierde arbeidsovereenkomst – binnen de drie jaar – is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In de Wab is bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing op tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs die een zieke leerkracht vervangen.

cumulatie ontslaggronden

Met de Wab wordt het mogelijk een cumulatie aan gronden aan een ontslag ten grondslag te leggen. Indien sprake is van een combinatie van omstandigheden van twee of meer ontslaggronden uit de huidige Wwz dan kan ontslag op grond van de cumulatiegrond als grondslag dienen voor ontslag. Dit is van belang in het geval de overige gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, niet afzonderlijk tot ontslag kunnen leiden, terwijl een combinatie van deze gronden ontslag wel kan rechtvaardigen. De rechter kan ter compensatie een extra vergoeding toekennen aan de werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding. Daarnaast behoudt de werknemer het recht op de gewone transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding in het geval het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever.

Het aannemen van werknemers in vaste dienst moet aantrekkelijker worden voor werkgevers. De nieuwe wet maakt de verschillen tussen een vast arbeidscontract en flexcontracten kleiner.

transitievergoeding voor iedere werknemer

Met de Wab ontstaat voor iedere werknemer het recht op een transitievergoeding. In de Wwz geldt dat een transitievergoeding moet worden betaald als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. In de Wab geldt dit niet langer en is direct een transitievergoeding verschuldigd per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan tien jaar verdwijnt. Alle werknemers hebben aanspraak op 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Ten aanzien van kleine werkgevers wordt een aanvullende regeling opgemaakt waarin de transitievergoeding wordt gecompenseerd in het geval het bedrijf wordt beëindigd wegens pensionering, ziekte of overlijden.

aanpassing oproepovereenkomst

De definitie van oproepovereenkomst wordt aangepast. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet vast ligt in de vorm van een aantal uren en er geen recht bestaat op loon als er niet wordt gewerkt. Bij nulurencontracten en bij min/max-contracten wordt een werknemer opgeroepen als er werk voorhanden is. Daarbij is de werknemer in het algemeen verplicht aan een oproep gehoor te geven. Met de Wab geldt deze verplichting alleen als de werkgever de werknemer vier dagen van tevoren oproept. Als de werkgever de werknemer niet tijdig oproept, behoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Indien een gedane oproep wordt ingetrokken dan blijft het recht op loon bestaan over de periode waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Indien de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst gelijk aan het gemiddeld aantal uren dat in dat jaar is gewerkt (vaste arbeidsomvang). Indien dit aanbod door de werkgever niet wordt gedaan dan heeft de oproepkracht (vanaf de datum dat de werkgever het aanbod had moeten doen) aanspraak op het loon over het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar. Een oproepkracht wordt hiermee beter beschermd. Overigens kan de oproepkracht het aanbod van de hand wijzen als de voorkeur uitgaat naar werken op oproepbasis.

gelijkstelling payrollwerknemers

Met betrekking tot payrollwerknemers is in de Wab opgenomen dat aanspraak bestaat op dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere werknemers bij die werkgever. Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf krijgen dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn.

ww-premiedifferentiatie

Er komt een premiedifferentiatie in de door werkgevers te betalen ww-premie. Er gaat een lagere ww-premie gelden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (en vaste arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Mocht u naar aanleiding van deze wetswijziging vragen hebben of een advies wensen, neemt u dan vrijblijvend contact op met ons kantoor.