Sinds het coronavirus rondwaart, zijn er veel vragen over de arbeidsrechtelijke gevolgen van de coronacrisis ten aanzien van werkaanpassing, loondoorbetaling en een veilige werkomgeving. Wat zijn de verplichtingen voor werkgever en werknemer in deze ongekende situatie?

De coronacrisis heeft verstrekkende gevolgen voor velen in Nederland. Hoe verhoudt het arbeidsrecht zich tot de coronacrisis? Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van de coronacrisis?

uitgangspunt: goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Het uitgangspunt is dat werkgever en werknemer zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer hebben te gedragen. De eisen van redelijkheid en billijkheid zijn daarbij maatgevend. Daarbij moet men rekening houden met alle betrokken belangen. Dit betekent dat beide partijen rekening dienen te houden met de gerechtvaardigde belangen van de ander. Dit is een algemeen rechtsbeginsel dat altijd al geldt in het arbeidsrecht. Dit moet echter zeker in bijzondere situaties in acht genomen worden. In de rechtspraak is bepaald dat onder omstandigheden een werknemer dient in te stemmen met een redelijk wijzigingsvoorstel van de werkgever.

Verschuiving van werktijden en werkdagen om een spreiding van werknemers te bewerkstelligen kan zo’n redelijk voorstel zijn tijdens deze coronacrisis. Doet een werkgever het verzoek tot aanpassing dan zal van de werknemer mogen worden verwacht daarmee in te stemmen.

loondoorbetaling tijdens coronacrisis

De werkgever is verplicht het loon door te betalen, in beginsel ook als een werknemer als gevolg van de coronacrisis niet kan werken. Dat kan bijvoorbeeld zijn omdat het bedrijf tijdens de coronacrisis tijdelijk de deuren moet sluiten. Deze loondoorbetalingsverplichting is in de wet vastgelegd. Indien een werknemer ziek is, gelden de “gewone” regels voor loondoorbetaling tijdens ziekte.

Alleen als de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt, geldt de loondoorbetalingsverplichting niet. De gevolgen van de coronacrisis zullen niet snel voor rekening van een werknemer behoren te komen. Dat kan anders zijn als een werknemer niet kan werken omdat de scholen sluiten en er geen opvang is voor de kinderen. Wel kan dan in (zeer) beperkte mate calamiteitenverlof worden opgenomen. Aansluitend kan mogelijk thuis worden gewerkt, of desnoods (betaald) verlof worden opgenomen. Hetzelfde geldt als iemand de zorg heeft voor een ziek familielid. De werknemer kan dan wel aansluitend aan het calamiteitenverlof een kortdurend zorgverlof opnemen. De werkgever moet dan 70% van het loon doorbetalen.

Een werkgever kan ter compensatie van de loonkosten een beroep doen op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). De NOW is in de plaats getreden van de werktijdverkortingsregeling. Als de werkgever aan de voorwaarden voldoet, ontvangt hij een compensatie van maximaal 90% van de loonkosten van het Uwv. De hoogte van de loonkostenvergoeding is afhankelijk van de omvang van de omzetdaling. De belangrijkste voorwaarde is dat sprake moet zijn van minimaal 20% omzetverlies vanaf 1 maart 2020 gedurende een periode van drie maanden. Een andere voorwaarde is dat een werkgever de werknemer niet op grond van bedrijfseconomische redenen mag ontslaan. Op deze wijze tracht de overheid zoveel mogelijk arbeidsplaatsen te behouden. De NOW verzacht de arbeidsrechtelijke gevolgen van de coronacrisis voor de werkgever enigszins.

De werkgever dient echter het volledige loon (100%) aan de werknemer te voldoen. Onduidelijk is nog welke vaste looncomponenten (naast het basisloon) worden meegenomen.

veilige werkplek

De verplichting van een werkgever zorg te dragen voor een veilige werkomgeving is vastgelegd in de wet. Met betrekking tot het coronavirus geldt dat een werkgever de kans op besmetting zoveel mogelijk dient te verkleinen. Hierbij dient de werkgever uiteraard de richtlijnen van het RIVM te volgen, zoals het het handhaven van een goede hygiëne, het houden van anderhalve meter afstand tot elkaar, geen gezamenlijke lunch, geen bijeenkomsten en indien mogelijk thuiswerken.

Is thuiswerken echter niet mogelijk en heeft de werkgever wel zorg gedragen voor een veilige werkplek dan dient de werknemer op het werk te verschijnen (als hij niet ziek is en geen gezinslid ziek is). Als een werknemer niet wenst te verschijnen terwijl de werkgever heeft verzocht te komen werken, dan is dit als werkweigering te beschouwen. Of dit een dringende reden kan zijn voor ontslag op staande voet, is de vraag, gezien de bijzondere omstandigheden in deze coronacrisis. Naar verwachting zal zo’n ontslag in rechte geen stand houden. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen met bijkomende feiten en omstandigheden zal een ontslag gerechtvaardigd zijn.

Er bestaat bij werkweigering in elk geval geen loondoorbetalingsverplichting. Wel is het redelijk dat een werkgever de gelegenheid biedt in zo’n situatie vakantiedagen op te nemen, waardoor het loon toch kan worden doorbetaald.