Op grond van de wet is een werkgever verplicht tenminste 70% van het loon van de werknemer door te betalen in geval van ziekte. In een arbeidsovereenkomst of cao kan een hoger percentage voor de loondoorbetaling zijn opgenomen. Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting maar niet de re-integratieverplichting.

Tijdens de ziekteperiode hebben werkgever en werknemer de verplichting zich in te spannen om re-integratie te bewerkstellingen. Deze re-integratieverplichtingen zijn in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, blijft de re-integratieverplichting bestaan.

Re-integratieverplichting

Ook nadat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd na twee jaar, blijven de re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer bestaan. Zolang een arbeidsovereenkomst bestaat, is de werkgever gehouden aan de re-integratieverplichting. Deze verplichting houdt pas op als een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen.

Een werkgever kan ervoor kiezen het dienstverband met een werknemer na twee jaar ziekte ‘slapend’ te houden teneinde betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Dit betekent echter dat de re-integratieverplichting doorloopt. De werkgever dient te zoeken naar passende werkzaamheden voor de desbetreffende werknemer.

Het uitgangspunt op grond van de wet is dat een werkgever tijdens de volledige duur van het dienstverband verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer. Dus ook na twee jaar ziekte als het dienstverband doorloopt. Dit geldt niet alleen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, doch ook bij volledige arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA.

Passende arbeid

Indien een werknemer zich bereid toont passende arbeid te verrichten, dan is, ook na twee jaar arbeidsongeschiktheid, de werkgever verplicht te onderzoeken of er passend werk aanwezig is binnen zijn organisatie. Als passend werk wordt ook beschouwd de eigen werkzaamheden voor minder uren of de eigen werkzaamheden verricht in een lager tempo, aldus de kantonrechter van de Rechtbank Gelderland d.d. 14 februari 2017.

De vorm van de re-integratieverplichting is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder ook de grootte van het bedrijf, de inhoud van het aanbod van de werknemer, de aard van de werkzaamheden/de aard van de functie en de organisatie van het bedrijf. Het structureel aanbieden van passend werk moet binnen de organisatie wel mogelijk zijn. Indien van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de door de werknemer passend geachte arbeid aan te bieden, behoeft een werkgever niet op het aanbod van een werknemer in te gaan. De werkgever zal echter moeten bewijzen dat de gevraagde passende arbeid in redelijkheid niet kan worden aangeboden. Dit kan het geval zijn als het productieproces eronder lijdt of als de bedrijfsvoering financieel gezien onevenredig wordt belast.

Werkloosheidsfonds

Onlangs heeft de Raad van State zich kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel om werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding voor een werknemer wiens dienstverband  na twee jaar ziekte eindigt. Betaling zou (grotendeels) kunnen geschieden uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De werkgever blijft dus vooralsnog zelf verantwoordelijk voor de betaling van de transitievergoeding.

Afweging

Het is van belang voor een werkgever een afweging te maken tussen het beëindigen van het dienstverband na twee jaar ziekte met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.