Ontslag op staande voet kan worden gegeven als sprake is van een dringende reden voor ontslag. Die reden moet de werkgever onverwijld aan de werknemer mededelen. De arbeidsovereenkomst eindigt hierdoor dan zonder dat de opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Is langdurige thuisquarantaine grond voor ontslag op staande voet?

Nu het coronavirus al enige tijd onder ons is, begint ook de jurisprudentie op dat gebied zich te ontwikkelen. Er zijn inmiddels al diverse ‘corona-uitspraken’ gepubliceerd, ook binnen het arbeidsrecht. Op het gebied van het ontslag op staande voet vanwege coronamaatregelen heeft de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland op 27 juli 2020 een beschikking gegeven.

De vraag die in die uitspraak centraal staat: levert langdurige thuisquarantaine, waarbij een werknemer zijn werkgever onvoldoende informeert, een grond op om die werknemer op staande voet te ontslaan?

thuisquarantaine en communicatie met de werkgever

Werknemer is sinds 3 maart 2008 in dienst bij werkgever. Werknemer bekleedt een leidinggevende functie. De echtgenote van werknemer is chronisch ziek, zodat het zoontje van werknemer dagelijks naar de opvang gaat.

Vanwege de coronamaatregelen heeft werknemer zich op 8 maart 2020 ziek gemeld. De reden hiervoor was dat het zoontje van werknemer klachten vertoonde en om die reden niet naar de opvang mocht. In die week heeft ook de echtgenote van werknemer aan het coronavirus te relateren klachten ontwikkeld. Op advies van de huisarts is het gezin in zelfquarantaine gegaan.

Omdat werkgever verder niet van de situatie op de hoogte was, heeft zij werknemer op 16 maart 2020 geïnformeerd dat zij werknemer weer op het werk had verwacht. Hierop heeft werknemer vervolgens gereageerd door toe te lichten dat hij op advies van de huisarts met zijn gezin in thuisquarantaine is gegaan.

Werkgever heeft toen aan werknemer laten weten dat werknemer niet ziek is, maar dat in feite sprake was van een oppasprobleem, zodat werknemer maar onbetaald verlof zou moeten opnemen.

Vervolgens is tussen werknemer en werkgever tot 31 maart 2020 geen contact meer geweest. Op 31 maart 2020 heeft werkgever een officiële waarschuwing aan werknemer gestuurd. In de kern komt die waarschuwing erop neer dat werkgever werknemer verwijt alle financiële en organisatorische privélasten bij werkgever neer te leggen.

Op 2 april 2020 hebben werkgever en werknemer telefonisch contact gehad. Werknemer heeft zich opnieuw ziek gemeld, hetgeen werkgever niet accepteerde. Het contact is vervolgens op advies van de toenmalig jurist van werknemer verbroken. Omdat werkgever de afwezigheid van werknemer beschouwde als ongeoorloofd, heeft zij op 14 april 2020 aan werknemer laten weten vanaf die datum een loonstop toe te passen. Hierin is ook medegedeeld dat, indien werknemer niet uiterlijk 20 april 2020 weer op het werk zal verschijnen, werkgever zich zal beraden over maatregelen, waaronder eventueel een ontslag op staande voet.

Bij brief van 24 april 2020 is werknemer op staande voet ontslagen. Op 28 april 2020 heeft werkgever aan de gemachtigde van werknemer nog laten weten dat een oppasprobleem een privéomstandigheid betreft. Bij werknemer is daardoor sprake van werkweigering.

de procedure bij de kantonrechter

Op grond van artikel 7:686a Burgerlijk Wetboek heeft een werknemer twee maanden na de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd de tijd om de kantonrechter te verzoeken een ontslag op staande voet te vernietigen.

Werknemer heeft in onderhavige kwestie tijdig een verzoekschrift ingediend. In dat verzoekschrift verzoekt werknemer  – samengevat – de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Daarnaast vordert werknemer in die procedure een veroordeling van werkgever het loon door te betalen.

De kantonrechter concludeert in rechtsoverweging 5.2. en 5.6. dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen. Die conclusie motiveert de kantonrechter in de rechtsoverwegingen 5.3. tot en met 5.5.

Samengevat komt die motivering neer op het volgende. De kantonrechter overweegt dat werknemer, gelet op de toenemende coronabesmettingen en -maatregelen, met het oog op de chronische ziekte van zijn vrouw en een ziek kind, niet kan worden verweten dat hij tijdelijk niet op het werk aanwezig wilde en kon zijn. De overheid had immers geadviseerd dat men, ook bij klachten van huisgenoten, thuis diende te blijven. Daar komt bij dat de betrokken deskundigen dit ook aan werknemer hebben geadviseerd.

Wel rekent de kantonrechter werknemer aan dat hij zich meer had moeten inspannen om tot een oplossing te komen. Daarbij is van belang dat werknemer, naar het oordeel van de kantonrechter, onvoldoende met werkgever over zijn situatie heeft gecommuniceerd. Nu dit echter mede een gevolg is van het advies van de voormalig jurist van werknemer, levert dit echter geen ernstig verwijtbaar handelen op aan de zijde van werknemer. Met de vernietiging van het ontslag op staande voet, wordt ook de vordering tot doorbetaling van het loon toegewezen.

tot slot

Is langdurige thuisquarantaine grond voor ontslag op staande voet? Het voorgaande leidt tot de conclusie dat dit op zichzelf niet zo is. Wel valt uit de uitspraak op de maken dat thuisquarantaine geen vrijbrief is om zomaar niet op het werk te verschijnen en dat een werknemer de werkgever op zijn minst adequaat moet blijven informeren.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze bijdrage? Aarzel dan niet om contact op te nemen met onze specialisten.