Vanaf 1 juli 2015 gelden de nieuwe arbeidsrechtelijke bepalingen van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Dit heeft gevolgen voor de ontslagroutes.

Voor ontslag moet een redelijke grond aanwezig zijn en afhankelijk van deze grond ligt de ontslagroute vast.

ontslag via de kantonrechter

De werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer indienen bij de kantonrechter op verschillende gronden.

veelvuldig zieke werknemer
In het geval een werknemer regelmatig ziek is en dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen meebrengt, kan de kantonrechter worden ingeschakeld. De werkgever mag in deze situatie niet worden verweten dat hij onvoldoende zorg heeft besteed aan de arbeidsomstandigheden. Verder moet aannemelijk zijn dat de werknemer niet binnen een termijn van 26 weken zal herstellen en dat de werkzaamheden niet in een aangepaste vorm kunnen worden verricht.

disfunctioneren
Op grond van ongeschiktheid van een werknemer anders dan ten gevolge van ziekte, kan ontbinding worden verzocht bij de kantonrechter. De werkgever moet de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis hebben gesteld en de gelegenheid hebben gegeven tot verbetering van het functioneren. Ook hier geldt dat de werkgever voldoende zorg voor de werknemer moet hebben gehad. Zo dient de werkgever voldoende oog te hebben voor de arbeidsomstandigheden en voor scholing van de werknemer.

verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer
Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer is een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De handelingen van de werknemer moeten zodanig ernstig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

gewetensbezwaar
Als een werknemer weigert de werkzaamheden te verrichten wegens ernstige gewetensbezwaren dan kan eveneens ontbinding worden verzocht bij de kantonrechter. In deze situatie moet wel aannemelijk zijn dat de werkzaamheden niet in een andere vorm kunnen worden uitgevoerd.

verstoorde verhouding
Een verstoorde arbeidsverhouding is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verstoring dient ernstig en duurzaam te zijn althans zodanig dat het niet redelijk is van de werkgever te vergen de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

andere omstandigheden
De restgrond “andere omstandigheden” is ook een grondslag waarop ontbinding kan worden verzocht bij de kantonrechter. Gedoeld wordt op zeer uitzonderlijke omstandigheden zoals detentie en illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever.

na weigering toestemming UWV
De werkgever aan wie toestemming door het UWV is geweigerd de arbeidsovereenkomst op te zeggen kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Als het UWV de toestemming op grond van bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaren) niet heeft gegeven, is er toch nog een mogelijkheid beëindiging te bewerkstelligen.

De kantonrechter zal in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden toetsen of de flexibele arbeidsovereenkomsten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; overeenkomst met uitzendkrachten of met werknemers die minder dan 15 uur per week werken) ook zijn beëindigd.

Bij ziekte geldt dat aan de kantonrechter een deskundigenoordeel van het UWV moet worden getoond bij gebreke waarvan het verzoek tot ontbinding zal worden afgewezen.

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegging
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat daarin de bepaling is opgenomen over  tussentijdse opzegging in combinatie met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte, kan een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter worden ingediend.

Kijk voor de ontslagroute via UWV naar het artikel Wet werk en zekerheid: ontslagroute UWV.