Met ingang van 1 juli 2015 wordt de Wet werk en zekerheid (Wwz) van kracht. Er wordt een bedenktermijn ingevoerd bij de beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst.

Na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst kan een werknemer gedurende de bedenktermijn zonder opgaaf van redenen van de overeenkomst af.

bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

Indien tussen werkgever en werknemer een overeenkomst is gesloten met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan wordt dit in het algemeen vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat de werknemer binnen veertien dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst deze overeenkomst eenzijdig kan ontbinden. De werknemer kan dit doen door middel van een brief gericht aan de werkgever.

Het gevolg hiervan is dat er geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst doorloopt. Het maakt hierbij niet uit of de werknemer juridisch advies heeft ingewonnen voorafgaand aan de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Ook als hij zich door een advocaat heeft laten bijstaan, kan hij zich op de bedenktermijn beroepen.

De werkgever die een vaststellingsovereenkomst sluit met een werknemer is verplicht op grond van de wet de werknemer te wijzen op de bedenktermijn van veertien dagen. Indien de werkgever dit niet doet, dan geldt een langere bedenktermijn voor de werknemer, te weten drie weken.

Het is aan te raden in de vaststellingsovereenkomst een verwijzing op te nemen naar de wettelijke bedenktijd zodat niet in discussie is dat de werkgever de werknemer hierop heeft gewezen.

De bepaling over de bedenktermijn is dwingend recht, hetgeen betekent dat hiervan tussen werkgever en werknemer niet kan worden afgeweken. In de vaststellingsovereenkomst mag derhalve niet worden overeengekomen dat geen beroep op een bedenktermijn mogelijk is. Een dergelijke bepaling is nietig.

De nieuwe wettelijke regel over de bedenktermijn zou ertoe kunnen leiden dat een werknemer dreigt de vaststellingsovereenkomst te ontbinden als er niet nog een aanvulling op de vaststellingsovereenkomst volgt. Een dergelijke situatie kan er uiteraard ook toe leiden dat de aanvullende eisen niet worden ingewilligd door de werkgever en de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Vervolgens kan de werkgever een ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter starten (afhankelijk van de grondslag). Dan zal slechts de transitievergoeding worden toegepast.

alternatief: pro forma ontbindingsprocedure

De bedenktermijn geldt niet voor een (pro forma) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Teneinde volledige zekerheid te verkrijgen rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan het raadzaam zijn een pro formaprocedure bij de kantonrechter te voeren in plaats van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Het omzeilen van de bedenktermijn door het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure is alleen mogelijk op de gronden die de Wet werk en zekerheid daarvoor aangeeft, de zogenoemde redelijke grond. Hieronder valt niet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische noodzaak en arbeidsongeschiktheid. Voor deze grondslagen is immers vanaf 1 juli 2015 het UWV exclusief bevoegd kennis te nemen van het verzoek de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Houd als werkgever en werknemer de bedenktermijn per 1 juli 2015 in het oog en vraag waar nodig advies aan een advocaat.