Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft een werknemer bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd.

Een billijke vergoeding is naast de transitievergoeding aan de orde als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Bedoeling

De wetsgeschiedenis van de Wwz geeft aan dat de transitievergoeding is bedoeld om het inkomensverlies ten gevolgde van het ontslag te compenseren en het verkrijgen van een andere baan enigszins te vergemakkelijken.

De vraag is of de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Criteria

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 criteria gegeven voor het vaststellen van de billijke vergoeding.

De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn immers verdisconteerd in de transitievergoeding. Dit betekent echter niet, aldus de Hoge Raad, dat daaruit kan worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen. Er mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag als deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijtbaar gedrag van de werkgever. Er mag namelijk niet van worden uitgegaan dat in alle gevallen de gevolgen volledig zijn gecompenseerd met de wettelijke transitievergoeding.

In de uitspraak van de Hoge Raad gaat het om de billijke vergoeding bij een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer niet heeft gekozen voor de vernietiging van de opzegging (en voortzetting van de arbeidsovereenkomst) maar voor toekenning van een billijke vergoeding. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben ontvangen als de opzegging zou zijn vernietigd en met de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als niet zou zijn opgezegd, maar ook met het gegeven of de werknemer een andere baan heeft gevonden. Wat betreft de geleden schade gelden de algemene wettelijke regels omtrent schadevergoeding. De volledige kosten van rechtsbijstand zouden als schade kunnen worden aangemerkt als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Hoewel ernstige gevolgen voor een werknemer op zichzelf dus geen grond vormen voor het toekennen van een billijke vergoeding, kunnen de gevolgen wel een rol spelen bij toekenning van een billijke vergoeding als er andere gronden zijn (ernstig verwijtbaar gedrag werkgever) om een billijke vergoeding toe te kennen.

Het gaat erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De Hoge Raad overweegt verder dat toekenning van een billijke vergoeding de situatie kan tegengegaan waarin een werkgever bewust kiest voor een vernietigbare opzegging in plaats van een correcte wijze van beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een vernietigbaar ontslag zou niet goedkoper moeten zijn voor een werkgever dan een rechtsgeldig ontslag waarbij alle regels in acht zijn genomen.